Angst als bijwerking van de recessie

De laatste tijd spreek ik veel mensen die angstig zijn om hun positie of baan te verliezen.  Resultaten vallen tegen en de angst die in de boardroom regeert sijpelt door naar de gehele organisatie. Er is even geen behoefte aan “luxe artikelen” zoals talent management, ontwikkelingsprogramma’s, empowerment etc.
Door de economische onzekerheid vallen veel managers onder druk terug op oude
gewoonten, ze grijpen naar het angstwapen.
De angst van managers dat de beloofde resultaten niet worden gehaald leidt er toe dat
ze onbewust hun eigen angst inzetten.

Hoe bewust gaat u om met uw eigen angst en die van uw medewerkers?

Het belangrijkste symptoom van een angstgedreven organisatie is de preoccupatie met
regels en een strenge top-down aanpak waarbij geen plaats is voor consensus en mensen
die een eigen en afwijkende visie hebben.

Hoe te onderscheiden in een transparante wereld

Informatie is altijd en overal beschikbaar, technologie is niet langer schaars. Toetredingsdrempels zijn verlaagd en grote verschillen in prijs/kwaliteit tussen leveranciers worden door de markt niet meer getolereerd.
Hier komt de gunfactor om de hoek kijken.
Bedrijven (lees: mensen binnen het bedrijf) krijgen van klanten bewust of onbewust een gunfactor. Deze factor is van invloed op de koopbeslissing en staat volledig los van de traditionele marketing mix (prijs, product(kwaliteit), promotie en verpakking).
Wanneer we de traditionele marketing mix in de huidige tijd plaatsen, ervaren we de gedateerdheid:

Prijs: prijsverschillen worden door internet en toenemende markttransparantie afgestraft.

Product(kwaliteit): kennis en technologie zijn geëmancipeerd. De tijd dat alleen Heinz ketchup kon maken, is voorbij.

Plaats: door globalisering is het niet meer belangrijk waar iets gemaakt wordt. Plaats als onderscheidende factor werkt alleen in combinatie met betrokkenheid (gunfactor??)

Verpakking: de fysieke verpakking doet er niet meer toe. Wanneer we zaken als extra service, wederkerigheid en zakelijke relatie als “verpakking” zien, is het wel relevant.

De gunfactor bestaat uit een aantal componenten:

Sympathie: kan alleen opgeroepen worden door authentieke mensen! Echtheid, authenticiteit van mensen is de nieuwe succesfactor. En sympathie voor de boodschap die wordt uitgedragen.

Betrouwbaarheid:  kan men de boodschap vertrouwen? Iedereen weet dat bedrijven winst (willen) maken; maar wat wordt met die winsten gedaan en wordt de mooie belofte ook waargemaakt? Gaat het geld inderdaad naar milieu- of ontwikkelingsprojecten?

Wederkerigheid.

Authenticiteit als onderscheidende factor

Mijn overtuiging is dat authentieke bedrijven, geleid en gevolgd door authentieke mensen het verschil gaan maken. Ze gaan de traditioneel geleide bedrijven inhalen.  Hier komt het natuurlijke talent van mensen om de hoek kijken: hoe zuiverder iemand weet wat zijn essentiële talent is, hoe authentieker hij zich in de markt en maatschappij kan bewegen.

Peter van Bommel

Het beeld dat ik voor me zie als ik hulpverleners, adviseurs, bazen of leraren meemaak is het beeld van de tafel. Aan de tafel zitten mensen die vinden dat ze het voor het zeggen hebben.  De psycholoog, de consultant, de directeur, de leraar, etc.  Mensen die het gezag, de regels, de algemeen geldende opinie vertegenwoordigen. Ze zijn druk met elkaar en genieten samen van de privileges die ze hebben als dragers van verantwoordelijkheid. Ze zijn druk om hun positie ten opzichte van elkaar te bevechten.

Onder de tafel zitten ook mensen. Het zijn de patiënten van de hulpverlener,  de klanten van de adviseurs, de medewerkers van de baas, en de leerlingen van de leraar. Ze horen de felle discussie die aan de tafel wordt gevoerd maar kunnen niet meepraten. Ze krijgen geen aandacht en worden vaak als lastpost weggeduwd.  Even geen tijd, er zijn belangrijke dingen te bespreken met de tafelgenoten. “Realiseer je dat je onder de tafel zit, dat heeft zo zijn beperkingen”. De meeste mensen onder de tafel dromen er van om ooit aan tafel te mogen plaatsnemen en te delen in de voorrechten van de tafelgenoten.

Als een van de mensen onder de tafel toch de aandacht op zich weet te vestigen dan krijgt hij vanaf de tafel precies verteld hoe het zit. De mensen onder de tafel moeten zich realiseren dat ze moeten luisteren naar de tafelgenoten. De tafelgenoten hebben onderling uitgemaakt wat de mensen onder de tafel nodig hebben.  Er zijn duidelijke regels om aan de tafel plaats te mogen nemen, mee te praten, en te delen in de privileges.

De eerste voorwaarde om aan tafel te mogen plaatsnemen is het besef dat er een afstand is en hoort te zijn naar de mensen onder de tafel. Wij en Zij. Afstand moet worden bewaard, het is een uitstekend mechanisme gebleken om de eigen positie te bestendigen. De angst bij de tafelgenoten om onder de tafel terecht te komen is groot, vooral in deze tijd waarin mensen onder de tafel mondiger zijn geworden. Het zijn de kritische medewerkers, de klagende klanten, de mondige leerlingen en de veeleisende patiënten waar de tafelgenoten vaak over klagen.

Gelukkig zijn er mensen aan tafel die zich realiseren dat de mensen onder de tafel het voor het zeggen hebben. Deze leraren, dokters, directeuren kruipen onder de tafel om oprecht te luisteren naar de behoeften van afnemers. Ze weten dat de meeste patiënten, klanten, leerlingen, medewerkers etc.  zelf goed weten wat ze nodig hebben maar dat er vrijwel nooit serieus naar ze wordt geluisterd. Luisteren naar mensen onder de tafel is moeilijk. Het is confronterend en veronderstelt dat de tafelgenoot zichzelf kwetsbaar en dienstbaar opstelt en dus een deel van zijn machtspositie loslaat. Het gaat over het besef dat de tafelgenoten er alleen maar zijn dankzij, en voor de mensen onder de tafel! Het gaat over directeuren die  beseffen dat het bedrijf er is voor de klanten en medewerkers.  Over schooldirecteuren die beseffen dat ze er zijn voor de leerlingen, consultants die dienstbaar zijn , zorgverleners die bereikbaar zijn voor patiënten en het protocol durven loslaten als dat nodig is voor de patiënt.

Verantwoordelijke tafelgenoten wens ik het besef dat ze leerling worden van hun afnemers onder de tafel. Ik wens dat ze bewust een deel van hun tijd onder tafel gaan zitten om de dialoog aan te gaan met afnemers. De mensen onder de tafel wens ik het besef dat ze leraar kunnen zijn van de tafelgenoten en hun stem durven laten horen.

Met dank aan Erica Heykoop van Zippy Art voor de illustratie.

Ik geloof niet meer in de tweedeling tussen leiders en volgers. Ik geloof in mensen die iets willen en die daar voor gaan, onafhankelijk van de consequenties die het voor ze heeft. Dat is waar de veranderingen in de wereld uit voortkomen.

Leiderschap is een keuze van mensen die van binnen uit zeggen: Ik wil……en die daar vervolgens mee aan de slag gaan. Dat kan overal en altijd, klein en groot, en is onafhankelijk van de formele positie die een mens heeft in bijvoorbeeld een organisatie. Het lastige is dat veel mensen die formeel zijn aangewezen als leider in een organisatie (nog) denken dat ze altijd moeten leiden. Ook andersom is waar, de( zelfde) mensen die formeel moeten volgen, (de baas?) denken dat ze niet kunnen leiden. De verandering die ik zie, en waar blijkbaar behoefte aan is bij steeds meer individuele mensen, is dat het collectieve ontzag voor grote instituten, bazen, organisaties, etc. afneemt. Deze mensen voelen de behoefte, en hebben de middelen om zelf per situatie te kiezen welke positie ze innemen. Een lastig proces voor de formele leiders en volgers in de “oude instituten”. Er ontstaat geleidelijk een nieuwe orde waarin de kwaliteiten van individuele mensen wordt gevraagd, afhankelijk van de specifieke situatie of vraagstelling.

Een goede leider blinkt uit in volgen. Een goede volger blinkt uit in het nemen van leiding. Afhankelijk van de situatie, en los van de formele posities van mensen. Er is nog een boel te leren!

Zelf ben ik 2x bij een Business Bootcamp sessie aanwezig geweest en heb me mee laten slepen in de sfeer. Neta weet mensen te raken door zijn persoonlijke verhaal over mislukking en wederopstanding steeds als voorbeeld te gebruiken. Open Circles Academy heeft op on-nederlandse wijze een sterk merk opgebouwd en is een voorbeeld van succes. Het heeft Neta een goeroe status opgeleverd bij kleine ondernemers.

Marketing machine
Het is interessant om te zien hoe de marketing machine van Open Cicles werkt. De opgezweepte zaal met 1000 geïnspireerde en succesgeile ondernemers wordt massaal ingezet om de werking van Twitter te ervaren en doet precies wat Nissandeh vraagt: reclame maken voor Open Circles! De business Bootcamp is een prachtig verleidingsproduct dat volledig wordt benut om duurdere trainingen te verkopen en reclame te maken.

Onder het motto “opportunity only rings once”  worden door Nissandeh buitenkansjes aangeprezen die alleen tijdens de lunchpauze gelden. De ondernemers verdringen zich bij de tafels en de boeken en trainingen gaan als warme broodjes over de toonbank. De kunst van verleiding. Het is interessant om te zien hoe mensen zich massaal laten opzwepen en de “buitenkans” niet willen missen onder het motto: wat mag best wat  kosten om een succesvolle miljonair te worden zoals Nisandeh!

Trucjes voor succes
Tijdens de bootcamp worden vele trucjes voor succes gepresenteerd. Nissandeh laat zien dat de gemiddelde zzp’er geen ondernemer is en het nu niet goed doet. Luister goed en volg het recept voor succes en rijkdom.  Ondernemen wordt heel eenvoudig gemaakt, Men neme…..een goed product, waar klanten op wachten, je vraagt een prijs en verhoogt die regelmatig, je maakt veel onderscheidende reclame op Twitter, zorgt voor een goed netwerk, bent actief op sociale media en….kijk maar naar mij…je wordt vanzelf miljonair!  Als je tijdens de lunchpauze een onze cursus of boeken koopt dan kost dat slechts….. Het lijkt er op dat geen ingrediënt wordt vergeten. Hoewel?

De menselijke factor
Het ingrediënt dat niet aan bod komt is de ondernemer als mens.Ik heb veel ondernemers ontmoet die de business bootcamp hebben bezocht, er enthousiast over waren, en flink stagneren. Achteraf komt de boodschap van Neta hard aan. Ondernemen is zo eenvoudig en toch lukt het mij niet. Ik moet wel een vreselijke loser zijn.

Het volgzame toepassen van de trucjes leidt naar mijn stellige overtuiging niet tot succesvol ondernemerschap. Net zoals je geen goede kok wordt als je een kookboek koopt.  Door trucjes van anderen toe te passen raken mensen verwijderd van zichzelf en onecht. De kunst is om vanuit jezelf, zonder trucjes, zo authentiek als mogelijk, je eigen-wijze product of dienst aan te bieden.  Zelfkennis is daarin een belangrijke voorwaarde. Wat is je talent? Wat zijn jouw vermijdingspatronen? Waar sta je echt voor? en durf je dat op een authentieke manier aan te bieden op een podium?

Mijn recept:
Luister naar jezelf en weet dat jij het verschil maakt omdat je een uniek talent hebt . Juist jouw authenticiteit en echtheid maken dat je de klanten of het werk krijgt die bij je passen!

Aldo van Duivenboden

Mensen hebben de natuurlijke neiging om stagnaties te voorkomen of er voor weg te lopen. We willen niet graag onderkennen dat we het even niet weten en zoekende zijn. Onder druk van onze omgeving of de omstandigheden is het verleidelijk om de makkelijkste, de bekende weg te kiezen, zodat we bijvoorbeeld de hypotheek kunnen betalen of andere vormen kunnen behouden.

Mijn ervaring is dat de keuze voor behoud en gemak vaak maar tijdelijk werkzaam is. Vroeger of later komt de innerlijke wens tot verandering weer naar boven en is de kans op herhaling van een eerdere stagnatie groot.

Herken je dit patroon?

In de workshop over stagnatie staat het vinden en vervullen van je innerlijke wens over je volgende stap in je werk centraal.  We kijken naar de stagnatie waar je nu in zit omdat daar belangrijke informatie in zit. Wat belet je om de verandering in te zetten? Wat wil je echt? Hoe kom je van inspiratie naar realisatie?

De workshop behandelt in een relatief kort tijdbestek de genoemde vragen en laat je kennis maken met een benadering die er op is gericht om je huidige stagnatie te benutten. Verder maak je kennis met de “wet van het octaaf” die je helpt om de gewenste verandering daadwerkelijk te realiseren.

Aldo van Duivenboden

——————————————————————————————————————

Programma:

-  Wat is je stagnatie?
-  Wat is je inspiratie en hoe ziet je gewenste toekomst in je werk er uit?
-  Wat is je saboteur?
-  Van inspiratie naar realisatie; de werking van tijd.

Meer informatie over data en via www.schoolvoorondernemen.nl

Er wordt veel gesproken en geschreven over nieuw leiderschap. De vraag die ik graag uitvoerig wil beantwoorden is: bestaan ze ook echt?  Waar zijn ze te vinden?

Mijn eigen praktijk heeft me geleerd dat bestuurders , directeuren en managers het erg moeilijk vinden om het roer om te gooien en de controle deels los te laten. Het oude denken waarin de baas alles bepaalt, praat in plaats van luistert, en veranderingen als vervelende verstoring ziet zit stevig verankerd in het denken.

Thuis lezen we in boeken hoe het allemaal anders kan en moet maar waar en wie zijn de leiders die zich concentreren op vertrouwen in plaats van controle en macht?  Waar zijn de nieuwe leiders die talent van medewerkers weten te ontwikkelen en dienend zijn?  Kent u voorbeelden in uw directe omgeving van leiders die het hoofd en het hart weten te verbinden en echte aandacht hebben voor mensen, zowel medewerkers, klanten als leveranciers?  Heeft u voorbeelden van leiders met een focus op duurzaamheid die een bijdrage willen leveren aan het bruto nationaal geluk en geen genoegen meer nemen met korte termijn winstmaximalisatie.?  Zijn er organisaties waar het engagement van de medewerkers als vast onderwerp op de directieagenda staat en aantoonbare verbetering is  behaald?

Nieuw leiderschap wordt niet in boeken of wetenschappelijke laboratoria uitgevonden maar ontstaat in de praktijk, met vallen op opstaan. Nieuwe leiders worden niet gekweekt op scholen maar zijn mensen die vanuit eigen overtuiging en wil nieuwe wegen bewandelen en uitproberen omdat ze daar in geloven. Ze overstijgen het eigenbelang  vinden het belangrijk om een bijdrage te leveren aan een betere wereld.

Het lijkt me inspirerend om zo veel mogelijk voorbeelden te verzamelen van leiders die niet alleen praten en schrijven over vernieuwing maar die daadwerkelijk aan de slag zijn gegaan.  Ik zoek vooral naar voorbeelden uit eigen ervaring, dicht bij huis.

De voorbeelden worden gebundeld tot een inspirerend praktijkboek en zal zo breed mogelijk worden verspreid.

Graag ontvang ik uw voorbeelden, namen, verhalen en suggesties onder deze blog of per mail:  aldo@pulsarpartners.nl

Stelling: Laag engagement van werknemers is de grootste verliespost van organisaties. Toch staat het thema niet vaak op de agenda van directies. Dat gaat de komende tijd veranderen.
Engagement komt als thema op de agenda omdat gedemotiveerde, onproductieve  medewerkers  grote invloed hebben op de financiën en de sfeer van organisaties.  Er is al jaren een trend in HR land om te praten over  “binden en Boeien” (vooral gericht op het aantrekken en behouden van talent) en wordt er vanuit verzuimpreventie van alles gedaan om het ziekte verzuim te reduceren. Ook is er is een groeiende aandacht voor “nieuw leiderschap” en komen positieve benaderingen zoals Appreciative Inquiry  meer in de belangstelling.  Het onderliggende thema is het  vergroten van engagement van werknemers in organisaties.

Onderzoek van Gallup in de  USA berekent dat het lage  engagement van werknemers ca. 300 miljard $ per jaar kost.  In Nederland is in 2005 door het CBS vastgesteld dat ca. 10% van de medewerkers burnout verschijnselen krijgt. Veel werknemers zijn niet happy, voelen zich ondergewaardeerd en presteren onder de maat of worden zelfs ziek. De kosten zijn enorm.  Ook Towers Watson (Voorheen Towers Perrin)  concludeert uit een wereldwijd onderzoek onder 90.000 werknemers dat het erg slecht is gesteld met het engagement van werknemers.

Wat betekent dit nu voor managers en wat kunnen we doen?
In het grote onderzoek van Harvard Business Review “Breakthrough Ideas for 2010” wordt werken aan verbetering van engagement  als nummer 1 aandachtspunt naar voren gebracht.
Dit zijn de aanbevelingen die Harvard Business Review geeft :

Wellicht een leuk agendapunt op uw volgende MT vergadering?

Meldt u aan bij de LinkedIn groep die zich richt op het uitwisselen van ervaringen op het gebied van werknemer engagement.

De sociale media zijn een middel om gericht nieuwe relaties aan te kunnen gaan. Een eerste stap en niet meer dan dat. Na de eerste stap volgt een persoonlijke kennismaking. Vroeger werden nieuwe relaties in het cafe, de voetbalclub  of de kerk aangegaan. Niks mis mee, dat werkt nog steeds zo. Nu is er de extra mogelijkheid om je nieuwe accountant of vormgever te contacten via LinkedIn, Twitter, Facebook etc.  Het biedt de mogelijkheid om mensen “voor te sorteren”. Als mijn accountant in spe een relatie heeft met een vriend van mij dan werkt dat drempelverlagend en is dat een eerste stapje naar vertrouwen. Dit is waar PB van belang wordt.

Alvorens contact op te nemen kijk ik op internet of ik informatie kan vinden over de accountant. Waar staat hij of zei voor? Spreekt het me aan? Proef ik bevlogenheid? Herken ik iets? Als het antwoord positief is dan maak ik een afspraak en gaan de dingen zoals het altijd ging. Essentieel is dat de accountant zichzelf eerlijk presenteert, laat zien wie hij is en waar hij voor staat. Het opgeroepen beeld moet kloppen met de werkelijkheid, anders groeit er geen vertrouwen.

PB gaat over het bewust, eerlijk en consistent presenteren van jezelf, je talent, je passie etc. Geen mooie praatjes of oppervlakkige marketing want dan val je door de mand bij de eerste ontmoeting.
Jezelf eerlijk presenteren en laten zien is voor veel mensen best moeilijk en eng. Toch wordt steeds belangrijker om door de eerste (voor)selectie heen te komen en echte, nieuwe relaties aan te kunnen gaan op je eigen-wijze manier.

Zeker in het geval van de accountant is dat erg belangrijk;  hoe maak je het onderscheid als als je weet dat de universiteit van Beijing jaarlijks 6000 accountants aflevert!  Het onderscheid gaat steeds vaker over menselijke eigenschappen. Rekenen kunnen veel mensen;  mijn accountant is een mens met een uniek talent die bij mij past en die iets met mij heeft.  Wederkerigheid dus. Daar zit de winst!

De overheid staat garant voor de verstrekte microkredieten, waardoor de banken geen risico lopen. De leningen hebben een looptijd van 1 tot maximaal 10 jaar. Bij de aanvragen voor een dergelijk krediet wordt niet gekeken naar cijfers uit het verleden, wat starters nooit hebben, maar naar de toekomst. De haalbaarheid van het businessplan en de passie van de ondernemer zijn doorslaggevend.

De procedure voor microfinanciering is opgebouwd uit 3 fasen:

1. Intake en advies voor het van start gaan
2. Microkrediet tot 35.000 euro
3. Coaching na de start

De ondernemer kan dus naast een financiering ook rekenen op begeleiding en coaching gedurende het gehele traject, dus zowel voor als na de start. Deze initiële coaching wordt geheel belangeloos en gratis verricht door adviseurs/coaches, die als (ex-) ondernemer het klappen van de zweep kennen. Mocht er behoefte zijn tot verdere begeleiding/coaching, dan kan dit met de betreffende coach worden besproken. De daarbij behorende kosten kunnen eventueel mee gefinancierd worden.

In mei 2010 werd ondertussen de 700ste lening verstrekt.

Mocht u meer willen weten omtrent deze regeling, neem dan contact op met Peter van Bommel (coach Noord-Brabant en Zeeland voor Qredits)